Der nochfolgende Beitrag wurde in der Thüringer Allgemeinen vom 24. Oktober auf der Seite 6 "Wirtschaft- und Soziales" unter der Überschrifte "Kündigungsgrund Brötchen?" in einer gekürzten Form veröffentlicht. Die Finanz- und Wirtschaftskrise der letzten Monate hat es offenbart: Hochbezahlte Manager haben durch eigenes Versagen, durch Gier, durch falsche Entscheidungen und auch in dem Bestreben, sich persönlich zu bereichern, die Unternehmen, für die sie gearbeitet haben, an den Rand des Ruins gebracht. Die wenigsten werden zur Verantwortung gezogen. Wenn überhaupt scheiden sie mit hohen Abfindungszahlungen aus. Anders sieht es bei Arbeitnehmern aus. Verstoßen sie gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten durch Diebstahl, Unterschlagung oder Spesenbetrug, so müssen sie auch dann mit der meist fristlosen Entlassung rechnen, wenn es lediglich um minimale Beträge geht. Bekanntester Fall der letzten Zeit: Die Verdachtskündigung einer langjährige Verkäuferin aufgrund eines Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro. Aus gewerkschaftlicher Sicht gilt es die Verdachtskündigung und auch die Kündigung wegen geringfügiger Vermögensdelikte grundsätzlich in Frage zu stellen. Denn dies war ja auch der eigentliche Anlass der öffentlichen Berichterstattung - die Kündigungsgründe der jüngst bekannt gewordenen Fälle muteten nichtig an. So gilt im Strafrecht grundsätzlich die Unschuldsvermutung. Das heißt bis ein konkreter Beweis für eine Tat vorliegt, kann niemand verurteilt werden. Im Arbeitsrecht genügt dagegen bereits der, wenn auch dringende, Verdacht eines Verstoßes gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, um die schärfste „Strafe" für ein Fehlverhalten im Arbeitsverhältnis, nämlich die Kündigung, zu verhängen. Auch das Bundesarbeitsgericht in Erfurt geht davon aus, dass ein solcher Verdacht ausreicht, um das Vertrauensverhältnis im Arbeitsverhältnis irreparabel zu zerstören. Subjektives Empfinden ersetzt im Arbeitsrecht den objektiven Beweis. Und damit sind wir bei der Kündigung wegen geringfügiger Vermögensdelikte. Diebstahl und Unterschlagung als Vermögensdelikte sind, auch wenn nur ein sehr geringfügiger Schaden entstanden ist, grundsätzlich Handlungen, die den Arbeitgeber, auch beim bloßen Verdacht zur Kündigung berechtigen.Nach der Rechtssprechung entsteht durch jedes Vermögensdelikt, ebenso wie beim Verdacht eines solchen, ein irrreparabler Vertrauensschaden. Der Arbeitgeber müsse stets darauf vertrauen können, dass ihm der Arbeitnehmer keinen Vermögensschaden zufügt. In aller Regel reichen ganz geringfügige Verfehlungen aus, um eine Kündigung zu begründen. Es ist ständige Rechtsprechung, dass es nicht auf den Wert der Sache ankommt. Anders sehen sowohl die Zivilgerichte als auch die Verwaltungsgerichte vergleichbare Tatbestände. So war in der Vergangenheit die Entlassung eines Geschäftsführers, der 164,20 € über die betriebliche Kreditkarte ausgegeben hatte, nicht gerechtfertigt. Ein Postbeamter, der 30,- € an Postgebühren einbehalten hatte, durfte nicht entlassen werden. Selbst im Strafrecht werden Vermögensdelikte von Amts wegen nur verfolgt werden, wenn sie einen Betrag von mehr als 50,- € betreffen. Dagegen zerstört das Einlösen von Pfandbons im Wert von 1,30 €, das Mitnehmen von unverkäuflicher Ware oder gar das Essen eines Stück Kuchens irrreparabel das Vertrauen eines Arbeitgebers in die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft einer langjährigen Mitarbeiterin. Fest steht: Diebstahl und Unterschlagung sind auch am Arbeitsplatz Rechtsverstöße.Ob sie allerdings einen Vertrauensverlust und damit einen Grund zur Beendigung eines langjährigen Arbeitsverhältnisses in jedem Fall begründen können, scheint mehr als fraglich. Dies würde nämlich voraussetzen, dass tatsächlich ein gegenseitiges Vertrauensverhältnis besteht. Angesichts einer völlig veränderten Arbeitswelt mit Unternehmensstrukturen ohne persönliche Beziehung, zunehmender prekärer Beschäftigung und mangelnder Fürsorge des Arbeitgebers scheint ein Vertrauensverhältnis im Arbeitsverhältnis jedoch reichlich überholt. Unternehmen, die ihr Personal in erster Linie als Produktionsfaktor betrachten, dürfen sich auf Vertrauen kaum berufen.Deshalb muss im Arbeitsrecht die Verdachtskündigung ausgeschlossen, und die Kündigung wegen geringfügiger Vermögensdelikte einer wesentlich stärkeren Interessenabwägung schon beim Kündigungsgrund unterzogen werden. Bei der Interessenabwägung stehen sich das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers gegenüber, wobei für den Arbeitgeber insbesondere die Erheblichkeit der Pflichtverletzung, etwaige Betriebsstörungen und die Höhe des Verschuldens zu berücksichtigen sind. Die Entwicklung in der Rechtsprechung zeigt aber, dass gerade keine differenzierte Abwägung erfolgt und insbesondere auch bei langjährigen Mitarbeitern ein einmaliger Verstoß im Bagatellbereich ausreicht, um grundsätzlich einen irreparablen Vertrauensverlust anzunehmen. Gut finden kann man diesen Trend nicht!
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